Die Gehaltstransparenz kommt

– und viele Unternehmen sind darauf noch nicht vorbereitet

Lange war das Thema Gehalt in vielen Unternehmen so etwas wie ein gut gehütetes Betriebsgeheimnis. Man sprach nicht darüber. Wer mehr Geld wollte, musste gut verhandeln. Und warum zwei Mitarbeiter mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich verdienen, blieb häufig das Geheimnis der Personalabteilung.

Diese Zeiten gehen ihrem Ende entgegen.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird sich der Umgang mit Vergütung grundlegend verändern. Das deutsche Umsetzungsgesetz ist zwar noch in Arbeit, am eigentlichen Kurs ändert das aber nichts: Unternehmen müssen sich künftig deutlich intensiver mit ihren Gehaltsstrukturen beschäftigen. Und zwar nicht erst dann, wenn das Gesetz verabschiedet ist.

Es geht nicht nur um mehr Transparenz

Wer glaubt, die neue Richtlinie bedeute lediglich ein paar zusätzliche Auskunftspflichten, hat den Kern der Debatte nicht verstanden und unterschätzt ihre eigentliche Sprengkraft.

Die eigentliche Herausforderung lautet: Kann ein Unternehmen heute überhaupt erklären, warum jemand genau dieses Gehalt bekommt?

Genau an dieser Frage trennt sich künftig die Spreu vom Weizen.

Denn viele Gehälter sind über Jahre hinweg gewachsen. Der eine wurde mit einem besonders guten Einstiegsgehalt eingestellt, weil der Arbeitsmarkt gerade schwierig war. Die andere erhielt nach einer Kündigungsdrohung eine kräftige Gehaltserhöhung. Wieder andere bekamen jedes Jahr ein kleines Plus – einfach, weil es schon immer so gemacht wurde.

Für sich genommen mögen diese Entscheidungen nachvollziehbar gewesen sein. In der Summe entsteht daraus jedoch häufig ein Vergütungssystem, das kaum noch jemand erklären kann.

Die Versicherungsbranche kennt dieses Problem

Gerade in der Versicherungswirtschaft herrscht seit Jahren Fachkräftemangel. Gute Underwriter, IT-Spezialisten, Aktuare oder Vertriebsexperten sind begehrt. Zwar gelten bei vielen Versicherern Tarifverträge, in der Praxis wurden jedoch insbesondere zur Gewinnung oder Bindung gefragter Fachkräfte oft außertarifliche Vergütungen vereinbart. Hinzu kommt: Bei Maklerpools, zahlreichen Vertriebsorganisationen und Versicherungsvermittlern existiert bis heute häufig überhaupt keine Tarifbindung für die Angestellten.

Genau diese gewachsenen Strukturen geraten jetzt auf den Prüfstand.

Denn künftig reicht es eben nicht mehr zu sagen: „Das haben wir damals so entschieden.“ Entscheidungen müssen auf nachvollziehbaren, objektiven Kriterien beruhen.

Schweigen schafft keine Ruhe

Viele Unternehmen scheuen das Thema Gehalt bis heute. Aus Angst vor Neiddebatten. Aus Sorge vor Diskussionen. Oder weil sie selbst wissen, dass sich manche Unterschiede kaum noch schlüssig erklären lassen.

Das Problem: Schweigen löst nichts.

Mitarbeitende informieren sich längst auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor. Dort werden Gehälter verglichen, diskutiert und eingeordnet – ob es den Unternehmen gefällt oder nicht.

Wer selbst keine nachvollziehbare Geschichte zu seinem Vergütungssystem erzählen kann, überlässt die Deutung anderen.

Transparenz bedeutet nicht, dass alle gleich verdienen

Ein häufiger Irrtum ist, dass Gehaltstransparenz automatisch gleiche Gehälter bedeutet.

Das ist nicht der Fall.

Leistung, Verantwortung, Erfahrung oder besondere Qualifikationen dürfen selbstverständlich weiterhin unterschiedlich vergütet werden. Entscheidend ist lediglich, dass diese Unterschiede nachvollziehbar und diskriminierungsfrei begründet werden können.

Genau das dürfte für viele Unternehmen die eigentliche Baustelle sein.

Wer jetzt beginnt, hat später deutlich weniger Stress

Eigentlich hätte Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Diese Frist wurde jedoch verpasst. Das Umsetzungsgesetz befindet sich weiterhin im Gesetzgebungsverfahren, ein Inkrafttreten wird derzeit Anfang 2027 erwartet. Unternehmen sollten die gewonnene Zeit allerdings nicht als Entwarnung verstehen – sondern als Chance, sich frühzeitig vorzubereiten.

Wer allerdings glaubt, man könne das Thema in wenigen Wochen abhaken, dürfte sich täuschen.

Ein belastbares Vergütungssystem entsteht nicht über Nacht. Funktionen müssen bewertet, Gehaltsbänder definiert, Kriterien festgelegt und Führungskräfte darauf vorbereitet werden, Gehaltsentscheidungen verständlich zu erklären.

Das ist weit mehr als ein HR-Projekt.

Es ist eine Frage der Unternehmenskultur.

Meine Meinung

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist kein weiteres Stück Bürokratie, das man irgendwie abhaken muss. Sie zwingt Unternehmen dazu, sich ehrlich mit ihren Vergütungsstrukturen auseinanderzusetzen.

Das mag zunächst unbequem sein.

Langfristig kann daraus aber etwas Positives entstehen: mehr Fairness, mehr Vertrauen und mehr Klarheit – für Bewerber ebenso wie für die eigenen Beschäftigten.

Gerade in der Versicherungsbranche, in der gute Fachkräfte rar sind, könnte das am Ende sogar zu einem echten Wettbewerbsvorteil werden.